MENGUKUR & MENGELOLA HUMAN CAPITAL


INTELLECTUAL CAPITAL
Intellectual capital (Nahapiet dan Ghoshal (1998), mengacu pada pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh suatu kolektivitas sosial, seperti sebuah organisasi, komunitas intelektual, atau praktek professional. Polanyi (Goshal, 1998) mengidentifikasi dua jenis pengetahuan : tacit dan eksplisit. Tacit knowledge merupakan pengetahuan tersembunyi yang tidak dapat/sulit untuk diajarkan kepada orang lain. Sedangkan eksplicit knowledge merupakan pengetahuan yang tampak dan lebih bersifat formal serta mudah ditransfer ke orang lain.
Sedangkan menurut Klein dan Prusak (Stewart, 1997), Intellectual capital adalah materi intelektual yang telah diformalisasi, ditangkap, dan dimanfaatkan untuk memproduksi asset yang nilainya lebih tinggi. Dalam upaya untuk mencari modal intelektual itu, Hubert Saint-Onge (Stewart, 1997) dari Canadian Imperial Bank of Commerce dan Leif Edvinsson dari Skandia membagi modal intelektual dalam tiga bagian, yaitu : (1) Human Capital atau modal manusia, (2) Structural Capital atau modal structural, (3) Customer Capital atau modal pelanggan.

Human Capital
Human capital merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan professional dan economic rent. Teori human capital membedakan human capital dalam industry-specific human capital (Coff, 1997). Firm specific human capital merupakan pengetahuan mengenai rutinitas dan prosedur yang khas dari sebuah perusahaan, yang membatasi nilai tersebut keluar dari perusahaan tersebut. Industry-specific human capital merupakan pengetahuan rutinitas yang khas dalam suatu industri yang tidak dapat ditransfer ke industri lain.
Perbedaan Firm Specific dan Industry specific yang utama terletak dalam spesfitasnya. Industry-specific kurang memiliki spesifitas perusahaan, sehingga seorang professional dapat pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya di seluruh pasar (dalam industri yang sama) tanpa menghilangkan nilai industry specific perusahaan sebelumnya.

Mengidentifikasi Human Capital
Ada dua hal yang mendukung kontribusi investasi human capital ke dalam perusahaan :
Karyawan dengan human capital yang lebih tinggi memungkinkan untuk memberikan layanan yang konsisten dan berkualitas tinggi, dengan demikian perusahaan tempat dimana mereka bekerja dapat mempertahankan pelanggan atau menarik pelanggan baru.
Pelanggan potensial dapat mempergunakan kualitas human capital dari karyawan suatu perusahaan sebagai suatu alat penyaring untuk memilih layanan yang mereka sediakan.
Dalam suatu perusahaan, tugas, proses atau bisnis apapun tergantung pada tiga macam skill/keterampilan, yaitu (Stewart, 1997) :
Commodity skill : Kemampuan yang tidak spesifik untuk suatu bisnis tertentu, dapat langsung diperoleh dan lebih kurang sama nilainya bagi setiap bisnis. Misalnya mengetik.
Leverage skill : Pengetahuan yang meskipun tidak spesifik untuk perusahaan industri, namun relative lebih berharga bagi suatu perusahaan daripada perusahaan yang lain. Misalnya programmer disuatu bank berbeda nilainya dengan programmer di perusahaan computer.
Propietary skill : Pengetahuan yang spesifik bagi suatu perusahaan. Misalnya hak paten.
Jika karyawan dalam sebuah perusahaan dipetakan, secara umum dapat dipetakan dalam empat kuadran. Human capital perusahaan yang berada pada kuadran kanan atas merupakan orang-orang yang memiliki kemampuan dan pengalaman dalam menciptakan produk dan jasa yang menjadi sumber berpindahnya pelanggan ke pesaing. Agar intensitas human capital meningkat, ada beberapa hal yang dapat dilakukan. Mereka dalam kuadran kiri atas mewakili tantangan manajemen yang sulit. Mereka dibutuhkan tetapi perusahaan berharap tidak membutuhkan mereka karena memberikan nilai tambah yang rendah bagi pelanggan. Mengatasi permasalahan ini, adalah dengan menginformasikan pekerjaan mereka yitu mengubahnya untuk menambah nilai informasi sehingga menciptakan manfaat bagi pelanggan.
Pada kuadran kiri bawah, perusahaan berada pada posisi dengan pekerja yang memiliki nilai tambah rendah bagi pelanggan dan mudah digantikan. Dalam hal ini, perusahaan dapat menerapkan otomatisasi.
Pada kuadran kanan bawah menyiratkan adanya pilihan. Perusahaan yang memiliki pekerja dengan nilai tambah tinggi bagi pelanggan namun mudah digantikan, dapat melakukan outsourcing. Alternatif lain selain outsourcing adalah diferensiasi, mencari jalan untuk mengubah pengetahuan generic ke dalam sesuatu yang dapat dieksploitasi perusahaan secara unik/khas.
Tabel Peran, Nilai tambah, dan Transformasi SDM
Peran
Sulit digantikan,
Nilai tambah rendah
Informasi
Sulit digantikan,
Nilai tambah tinggi
Investasi
Mudah digantikan,
Nilai tambah rendah
Otomatisasi
Mudah digantikan,
Nilai tambah tinggi
Outsource
0 Nilai Tambah
Structural Capital
Structural Capital adalah menyimpan dan mempertahankan pengetahuan sehingga pengetahuan tersebut menjadi properti perusahaan. Dalam Intellectual capital ada dua hal yang patut diperhatikan ;
Tubuh pengetahuan semi permanent yang tumbuh dalam suatu pekerjaan, seseorang atau organisasi.
Perangkat yang mengembangkan batang tubuh pengetahuan ini dengan data atau keahlian relevan kepada orang yang membutuhkannya pada saat yang tepat.
Berkaitan dengan hal tersebut. Structural capital memiliki dua tujuan yang harus dicapai :
Mengkodifikasi pengetahuan yang dapat ditransfer, hal ini dilakukan agar sistemnya tidak hilang.
Menghubungkan para karyawan dengan data, ahli dan keahlian.

Customer Capital
Customer capital atau modal pelanggan adalah hubungan organisasi dengan orang-orang yang berbisnis dengan organisasi tersebut. Saint-Onge memberi definisi customer capital sebagai kedalaman (penetrasi), Kelebaran (cakupan), dan keterkaitan (loyalty) dari perusahaan. Edvinsson menambahkan Customer Capital adalah kecenderungan pelanggan suatu perusahaan untuk tetap melakukan bisnis dengan perusahaan tersebut (Stewart,1997).
Customer capital seringkali diukur atau dihitung karena merupakan sumber pendanaan dibandingkan dengan human capital maupun structure capital. Customer capital muncul dalam bentuk proses belajar, akses, dan kepercayaan. Dari ketiga kategori asset intelektual : human capital, structure capital dan customer capital, maka customer capital merupakan asset yang paling bernilai. Jejak mereka dalam laporan keuangan lebih mudah ditelusuri dibandingkan dengan yang ditinggalkan orang, system, atau kemampuan.
Memperoleh tingkat laba dari customer capital membutuhkan lebih dari sekedar pengakuan bahwa hubungan dengan pelanggan adalah asset, bukan hanya peristiwa, juga dituntut pemahaman dinamika manajemen asset tersebut.
Dengan pengetahuan sebagai komponen nilai transaksi ekonomi terpenting, yaitu pengetahuan mengenai apa yang kita perdagangkan, pengetahuan menjadi unsur utama customer capital.
Dari uraian diatas, intellectual capital tidak diciptakan dari satu persatu human capital, structure capital, dan customer capital, namun dari interaksi antara ketiga modal tersebut.

Pengukuran Intellectual capital
Menurut Ulrich, intellectual capital merupakan komitmen dan kompetensi dari pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Dan jika diformulasikan menjadi :

Intellectual capital = komitmen x kompetensi

Perusahaan yang memiliki karyawan dengan kompetensi tinggi tetapi komitmennya rendah, tidak akan berhasil. Perusahaan dengan karyawan yang memiliki komitmen tinggi namun kompetensi yang rendah, tidak akan mampu melakukan sesuatu dengan cepat. Kedua factor tersebut sangat penting dan tidak dapat dikesampingkan, selain itu persamaan di atas adalah perkalian, sehingga nilai yang rendah pada salah satu factor akan menyebabkan penurunan nilai keseluruhan intellectual capital secara signifikan.

Meningkatkan Kompetensi
Dalam meningkatkan kompetensi terdapat dua tantangan utama yang harus diperhatikan
Kompetensi harus sejalan dengan strategi bisnis.
Kompetensi perlu diciptakan melalui lebih dari satu mekanisme.
Dalam hal ini ada lima cara untuk meningkatkan kompetensi, yaitu :
Buy : Cara ini dilakukan dengan mengganti karyawan yang lama dengan yang baru, yang memiliki kualitas lebih baik. Strategi buy disini mencakup seleksi dan staffing mulai dari entry level sampai officer level.
Build : Investasi dilakukan terhadap para karyawan untuk meningkatkan kualitas mereka menjadi lebih baik. Sebagian pembelajaran dalam bentuk program latihan formal, namun sebagian besar dalam bentuk on-the-job experiences. Resiko dari penerapan strategi ini adalah menghabiskan dana sangat besar dan waktu untuk kepentingan pelatihan.
Borrow : Dalam strategi ini, perusahaan mencari keluar sumber daya manusia yang mampu memberikan ide/gagasan, kerangka kerja, dan alat untuk menjadikan perusahaan lebih kuat. Penggunaan konsultan maupun partner yang efektif dimungkinkan untuk membagi pengetahuan, menciptakan pengetahuan baru, dan desain kerja. Cara borrow ini juga memiliki resiko, yaitu adanya kemungkinan investasi yang sangat besar namun dengan return yang kecil.
Bounce : Perusahaan harus mengeluarkan karyawannya yang gagal melakukan tugas standar. Resiko cara ini adalah jika dalam pengambilan keputusan lebih didasarkan pada persepsi dan bukan fakta, maka ada kemungkinan perusahaan mengalami kerugian dengan hilangnya karyawannya yang terbaik, selain itu kredibilitas manajemen akan turun sebagai akibatnya.
Bind : Mengikat karyawan merupakan tindakan yang kritikal pada semua tingkat. Perusahaan yang tidak menerapkan metode ini, meskipun telah menerapkan metode buy dan build, akan menciptakan intellectual capital bagi pesaing.
Gejala Kekacauan Pada Karyawan
Perangkap dalam membangun intellectual capital adalah perusahaan hanya memusatkan pada kompetensi karyawan. Membangun komitmen mencakup melibatkan energi emosional dan perhatian karyawan. Sehingga perusahaan-perusahaan ini sebenarnya menciptakan tekanan dan kekalutan, dengan demikian karyawan menjadi depresi dan mengalami gejala kekacauan.
Gejala kekacauan tersebut meliputi :
- Tidak merasa dihargai atas pekerjaan mereka ; tidak mengetahui bagaimana merayakan kesuksesan.
- Mereka merasa hidup mereka tidak seimbang, terlalu banyak energi difokuskan pada pekerjaan dan terlalu sedikit untuk keluarga dan pribadi.
- Perasaan bahwa tidak peduli seberapa banyak mereka bekerja, tetap tidak mencukupi.
- Adanya biaya perawatan kesehatan yang berkaitan dengan stress.
- Adanya perasaan bahwa atas mereka tidak memperdulikan mereka
- Malu untuk mendiskusikan permasalahan pribadi mereka di tempat kerja

Meningkatkan komitmen
Sebuah perusahaan dapat memperkuat komitmen dengan melakukan dua cara berikut:
Mengurangi tuntutan kerja karyawan, yaitu dengan : Menentukan prioritas, menetapkan focus, melakukan rekayasa.
Meningkatkan kemampuan karyawan, dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu dengan : Kontrol, strategi atau visi, tantangan kerja, kolaborasi dan teamwork, kultur kerja, membagi keuntungan, komunikasi, perhatian, teknologi, pelatihan dan pengembangan.